老员工得知新员工跳槽方式工资加600,截然辞职,老板损失超100万

作者/曾老师

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案例:

小张在一家外贸企业工作了5年多的时间,可以算是企业的老员工了,对企业的核心业务、流程也十分的熟悉,老板非常重视他,但就是工资一直涨不上去,在公司这几年,工作也就涨了2次左右,而且每次就涨500元。一次偶然的时间,小张竟然发现新来的毕业生跟自己的工资竟然所差无几,小张难以接受,于是就辞职跳槽到另一家外贸工资工作了,工资翻了一翻!

老板非常的苦恼,就这样培养多年的人才,白白的送给别人了。其实,在老板的心里是十分的认可小张的。也十分想给小张加工资,但是苦于找不到好的方法,觉得一味的固定涨薪,只会增加企业的成本,而且也不可能一直的涨上去,所以迟迟未定。

小明是也是一家外贸工作五六年的员工,在这五六年里,跳了三次槽。每次跳槽工资都增涨30%。很快,他的工资水平比同行业同龄人来说,高出了一截。

也许,很多人都发现,有时候忠诚于企业,苦苦等待老板的加薪也未必敌得过员工的一两次跳槽。

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到底怎么发工资,老板才愿意呢?

发工资可以说是个技术活,发的好可以调动起员工的积极性,发的不好反而会引起员工的抱怨、甚至打击员工的积极性。但是没有高人效,何来高薪酬?

  • 一个企业一定要想办法主动给员工加薪,并且要远远高于行业,高于同行,也只有这样才能吸引最优秀的人才,才能激发现有的人才。
  • 加薪不是问题,企业的问题是如何让员工创造结果和价值,用结果和价值换取高薪酬,而这份结果和价值就是企业高绩效、高人效。

当下有很多这种的现象存在于很多公司,也是造成人员不稳定的主要因素,员工经常存在侥幸心理

所以,简单来说,是你的薪酬模式,在劝优秀人才离职,越优秀的,走得越快,因为他有能力拿到更高薪酬!反而是能力不足的平庸员工,会选择一直留在公司,因为他不敢应对市场挑战,对他而言,公司就是温床。

马云说过,员工离职无非是两个原因,钱没给够,心委屈了。但钱给多少才是给够?人的欲望永远没有止境。你今年加了,明年加不加?你给这个加了,哪个加不加?固定加薪只会不断吞噬企业的利润,不断上涨的人力成本让企业不堪重负。

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马云在14年演讲说到:给员工加工资是必须的,但是前提是,他做出了更好的价值,奉献了更好的结果!

想要留住人才,让员工有持续的加薪空间,但又不增加成本,最好的方法还是让薪酬模式,从固定薪酬向宽带薪酬转变。

老板千万不要再发固定工资了:

  • 1.对员工而言,薪酬固定,虽有安全感,但缺乏上升空间;
  • 2.对老板而言,固定加薪员工才有动力,但价值并不清晰、动力经常不能持续;
  • 3.固定高薪养懒,固定中薪留人不励人,固定低薪失心丧志;
  • 4.安全感过了头就是助长安逸,安逸之下无勇士;
  • 5.破除刚性薪酬,是做大蛋糕制造共赢的起点。
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在薪酬设计上,有的企业喜欢做减法。一般做法是,先给员工一个比较高的相对固定的薪酬标准,然后设定若干条件,如果员工不能达到条件或工作标准,就会损失一部分的收入。

对于这种现象,我的看法是,对低价值的岗位可以做减法,主要是以标准为导向。对于中高价值岗位要多做加法,主要是以目标为导向。

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为了达到做减法、强化工作标准与企业要求,考核就常常被设计成扣罚的依据与尺度,以此为由建立明确、公平的衡量标准。这种出发点,正是绩效考核不被多数员工认同和接纳的主要原因。

好的薪酬方案应该怎样设计?

好的薪酬方案要具备激励性、增长性、公平性、规范性四个特性。前二者是价值的核心,后二者是设计的基础。但要实现四性必须完成以下四个转向:

  • 1.将刚性转向弹性;
  • 2.将定薪级转向定薪幅;
  • 3.将薪酬与绩效挂钩,转向薪酬与绩效融合;
  • 4.将以考核评估为导向,转向以价值管理为导向。

好的薪酬模式应该具有特点:

(1)凡与外部相比,相同价值的职位未得到相同工资的称为外部不公平,外部不公平易导致息工或离职;

(2)为了吸引、保留人才,尤其是知识型人才,需要具有外部竞争性;

(3)内部公理是指工资制度的道理;

(4)企业的薪酬成本是可控制的,有利于企业的成本节省,防止浪费;

(5)企业以同样的成本创造了更大的价值,这是效率更高的表现。

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激励性绩效方案该怎么设计

个人非常推荐目前国内少有的经营性薪酬绩效模式:KSF薪酬全绩效(价值分割、薪酬分块、数据说话、效果付费)

KSF薪酬全绩效遵循的理念:

1)企业应该购买的是员工创造的显性价值,而不是学历、资历、文凭、学历、体力、时间等

2)员工的薪酬应该与员工的价值做全面的融合

3)给员工开放价值渠道同时也是加薪的渠道

4)员工实现自我加薪,做到月度即时激励

5)将管理者转化成为经营者,与老板的思维、利益高度统一。

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2、ppv量化薪酬模式——用于二线岗位

推荐PPV产值量化薪酬模式,打破岗位工资壁垒,实现一专多岗多职、减员增效加薪,员工通过创造更多的价值获得收入增长。人效提高了,员工工资也会随之提升,人力成本下降,企业盈利能力即会增强。

所谓PPV产值量化薪酬模式:是指将员工的工作职责、工作内容、工作项目、工作结果等以标准化、规则化、价值化的方式进行量化计算,并直接与员工的收入挂钩,形成多劳多得的利益分配机制,相比传统的绩效工资等更具激励活力。

和一线员工计件差不多意思。

老员工得知新员工跳槽方式工资加600,截然辞职,老板损失超100万

以前台文员为例子,产值量化薪酬模式下,她的收入可以有多方面组成,她的工作而不是一层不变的接待、接电话,复印文件等,每一项工作,可以有对应的产值!

  • 1、前台工作项:1500元
  • 2、公司考勤工作项:200元(平均每天1小时,每月3日前出考勤表,无差错无延迟)
  • 3、网络客服项:400元(每天2小时,明确工作要求与标准-好评率、点击率)
  • 4、公司积分运行项:300元(每天0.5小时,录入分值、排名登记、快乐大会等)
  • 5、网络产品销售:按提成机制执行
  • 6、公司办公水电费:与去年同期对比,节约部分的10%(上线不得超过300元/月)

好的机制,就是在挖掘员工的才干,释放他的潜能,绝不浪费人才。能力越强的人,可以兼任多项工作。

如果企业比较小,可以让前台、人事、行政、采购合并为一个岗位,让省出来的钱,都给身兼多职的人。

企业省去购买社保的费用,员工可以多拿几份工资,一举两得。

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企业不做绩效管理,等于没有管理,政府也一样,中小企业主们,你还在用固定工资吗?你的企业的绩效管理模式是怎样的?欢迎私信和曾老师交流。

文:曾老师

作者简介:

长期从事绩效薪酬设计研究和实践;

足迹踏遍五湖四海,为广大企业诊断把脉;

救死扶危,誓做企业薪酬绩效改革的践行者!

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